如何设计富有激励的薪酬?

有一个小段子很经典：1、老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；2、老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；3、赚不到钱，是因为人没有用好；4、人没用好，是因为钱没有分好：5、人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；6、先做好激励计划，再做工作计划。

为什么设计富有激励能力的薪酬机制?

1.没有竞争力的薪酬，就好象拉车的马没有喂足草料：2.没有丰富激励性的薪酬，就好象表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；3.没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；4.没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要做到的两件事情：一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。

如何设计富有激励性的薪酬模式?

1、逐步打破固定薪酬制。

2、薪酬与绩效完全融合。

3、共赢与创造是核心。

4、实现计薪的产值化（公司与个人产值)与价值化（工作分割定价、增值)。

5、目标管理、团队建设为助力绩效文化。

6、一切用数据说话、明确各项标准与要求。

7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案：

一、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

二、中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

三、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+坏SF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。

一次，一人问道：如果加大对员工激励，会不会影响公司的利润率?我举了一个例子，假如以前收入100元，分给员工20元（20%），公司赚80元；现在公司收入130元，拿出26+5元分给员工，公司赚99元，合不合算呢!

很多老板比较关心利润率。我认为，利润额比利润率更有现实价值。利润率只是检测公司盈利水平的一把尺子，利润额才是企业的真正目标。另外，投资回报率也比利润率更有价值。

只有开放激励、丰富激励、做大蛋糕，企业才能获得更多利益。

薪酬设计要如何考量公平性?

薪酬设计要考量三大公平：

1、内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任、工作难度等相匹配-通过岗位价值评估解决。

2、外部公平：对公司内外同类型岗位的薪酬进行比较-通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。

3、自我公平：岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配-通过绩效考核解决。

不过，薪酬永远没有绝对公平！企业要做的是让员工感觉公平。

薪酬设计的主要导向是什么?

薪酬设计要做到四化导向：

1、激励多元化：按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。

2、层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益。虽然利益是企业与员工核心驱力，但决不能成为唯一动力。

3、双向扩展化：由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。

4、未来价值化：除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：1、挖掘员工深层次的需求：2、必须懂得激励理论：3、选择最佳的薪酬模式；4、设计合理的薪酬流程：5、设置薪酬体系的保障。很多人往往把薪酬误认为就是工资，事实上，薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统。