这次席卷全国的新冠病毒疫情不但考验人性、考验从上到下应对公共安全突发事件的能力，也证明目前传统的用工模式需要注入新的元素，以适应新形势下的用工需求。

我们看新闻，不断跳出的是：某些民营中小企业主直言，疫情结束时公司也就结束了；某知名企业表示目前现金流只能支撑员工3个月工资；某知名餐饮企业老总表示只能卖房给员工发工资了，等等不一而足。而另一方面，某些行业因为与老百姓吃喝拉撒紧密相关，在疫情期间出现员工人手严重不足的现象。一边是冰层，一边却是火焰。

以上现象表面上看似因为疫情才出现，其实不然。比如，有淡季与旺季之分的行业不在少数；有阶段性用工需求的行业也存在；还有些体制内的单位，需要在编制之外外聘人员，这些都是长期存在的现象。而灵活用工形式能够比较好的解决以上问题，但却缺乏明确的法律支撑。

人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：

（1）自营劳动者:包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。

（2）家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。

（3）其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。这种分类，主要是从劳动者就业的角度出发。按照这个定义，可以推定出，灵活用工是相对于正规用工(全日制劳动关系)而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。但在级别更高的法律、行政法规层面没有进一步详细的规定。

在这次疫情期间，人社部出台了（2020）8号文，其中就明确了

灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题。虽然仅是针对疫情防控期间稳定劳动关系的意见。但是在互联网+时代与共享经济的大背景下，打破劳动力用工边界，深化灵活用工形式必然会成为趋势。因为，在合法的前提下，降低企业用工成本、提高灵活度、提供效率不但是企业主的需求，从国家政府的层面，也是能产生积极而正面的效应。