中国灵活用工

灵活用工即为企业提供专业而灵活的用工服务，以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。从市场上来看，企业用工包括劳动关系、非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、众包、业务外包、人力资源服务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形态。简单来讲，除劳动关系之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”的范畴。

近年来，灵活用工快速发展，主要原因在于其能够带来实际价值，政府端在于促进就业，雇员端在于满足自由工作的需求，企业端在于提升运营效率、降低成本等。灼识咨询资料显示，中国大陆人力资源解决方案市场于2014年至2018年稳健扩展，其中，灵活用工服务在企业中广受欢迎，市场份额占比由2014年的33.2%上升至2018年的36.4%。

从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，往中部、西部地区呈现逐渐减弱的趋势。在使用灵活用工的TOP10的行业中，互联网、制造业、零售业处于前三位置。

劳动者的就业观念发生变化，全球范围内倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场占到37%。提高银行存款（38%）、发展新技能（33%）和掌控工作时间（32%）是新工作模式兴起的重要动因。而在非金钱福利方面，弹性的工作时间是企业吸引人才的重要因素。

灵活用工必将成为我国未来的用工趋势，但是由于现有的法律、政策、行业、监管等多方影响，存在以下主要问题和挑战：就业水平的差异性与社会保障问题；灵活就业保护与劳动关系认定泛化问题；灵活用工市场服务水平的差异性。此背景下，企业需要提升灵活用工的运营能力和风控能力。

雇佣模式创新与风控

一、选择正确的法律依据。在企业的诸多用工形态中，劳动合同制、非全日、劳务派遣适用的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》及劳动保障类法规政策；其他用工形态应依据《民法总则》、《合同法》及相关法律法规政策。

二、雇佣时订立书面合同。具体到实务操作中，有关合同条款的拟定，应当依据《民法总则》、《合同法》的相关规定，来设置双方的权利和义务关系。

三、雇佣过程中实际履行与合同约定一致。认定双方之间法律关系的时候，书面的合同或者协议仅仅是一种证据，更多是从双方实际权利和义务履行的情况来进行审查。

四、依法、合理构建合作关系。雇佣各方之间的合作关系应当符合法律要求，这里的关系包括合同、服务、资金、发票，这就是上述的“四流合一”的问题，同时还需要关注税收的成本、对劳动者的激励，业务实际需要等多重因素。

六大灵活用工模式风控建议

一、非全日制用工与风控管控包括计薪方式可以适当变通；非全日制员工的社保缴纳。

二、劳务派遣用工实践与风控主要有明确界定招聘主体；书面约定制度冲突解决办法；规范流程摆脱逆向派遣嫌疑；选择值得信赖的派遣单位。

三、外包模式的实践与风控具体来说，需要从发包方、承包方、劳动者三方之间的关系；被认定为假外包真派遣的风险；工资福利支付的法律风险三方面进行风控管理。

四、劳务关系的用工建议包括纠正误解，正确界定关系；甄别身份，依法使用劳务关系；适当购买商业保险，降低企业风险；设计好劳务协议，明确界定双方权利义务。

五、兼职模式的法律关系与风控建议为选择性雇佣特定人员；实际用工与法定条件相吻合；明确用工模式及法律关系；防范侵权风险。

六、平台模式的法律关系与风控建议包括通过协议明确权利和义务；避免强制派单。