眨眼间，19点的北京已经不再是灯火通明的黑夜，而是被笼罩在黄昏余晖之中的白日；从脸颊旁拂过的风也不再凛冽；厚重的床上四件套和带着绒毛的睡衣都被我们悉心洗过、叠好，收了起来。

一切的讯息都在指向一个事实：春天真的来了。

湖北省各城市正在有序的进行复工复产，而武汉也将在4月8日彻底解封。经过了两个多月的“抗疫行动”，经历了恐慌、无奈、愤怒、焦虑、无聊等种种情绪，我们终于即将迎来脱下口罩、回归到正常生活节奏中去的那一天。

生活秩序正在重建，“行业洗牌”进行得悄无声息。身处在时代巨变的裂口中，大部分餐饮人都已经意识到做生意靠“老路子”在今天的社会中是活不下去的，我们可以看到，他们身体内的潜力和创意正在不断被激活。

困难毫无意义，但有时却会引领我们找到解决当前问题的“破局之法”。

“三高一低”困局

餐饮行业“三高一低”（房租高、人工高、食材成本高、利润低）的现象几乎已经成为一个“痼疾”。如果说之前餐饮人还在苦苦支撑，那“疫情”就是那些效益不够好的店铺的“最后一根稻草”。

想活下去只有开源和节流两条路，但过去两个月内大部分人的情况是“不开店等死”、“开店找死”，无法，只能节流。房价要靠市场调控，食材成本得靠品牌规模压缩，这样看下来，只有“人工”是比较“好啃”的一块骨头。

从市场反应来看，大家也都一致将目光投向了降低人工成本。

有员工联名写“减薪申请书”请求公司给自己降薪，也有老板手撕“联名书”称卖房也要给大家发工资，一时间引起了人们对于“是否愿意降薪”的讨论。

各方的看法不一而足，但可以肯定的是，对于大多数普通人来说，是不愿意也无法承受“降薪”的后果的，对于企业来说，“裁员”也是不得不为之时的下策。

那么，还有什么办法能降低人工成本呢？这时，“灵活用工”成为了大中小企业降低风险的重要途径。

“复工难”下的“共享员工”

餐厅停业期间，员工的工资和社保还要正常缴纳。对于大企业来说，更是有几千、几万张嘴嗷嗷待哺，可给老板愁坏了。

与此同时，盒马等生鲜零售平台变得前所未有的繁忙，但员工又被困在老家无法复工，造成人员不够用的“用工荒”局面。

一边“用工荒”，一边“闲得慌”，于是一个出钱，一个出力，两者一拍即合、互惠互利。盒马与西贝、蜀大侠、云海肴等餐饮企业达成了短期内“共享员工”的合作，其中西贝就向盒马输送了1000名员工，解决了两方的燃眉之急。等疫情结束后，员工就会回到原来的公司。

除此之外，饿了么还为餐饮企业提供了就业共享平台，阿里本地生活服务公司推出的“蓝海就业平台”使餐饮商户的待业员工可以报名成为一名“蜂鸟骑手”或就近安排至商超便利店工作。商户恢复用工后随时可返回。

“灵活用工”并不是一个刚出现的事物，只是最近才被大量应用至餐饮行业。通常情况下，外包、兼职、小时工、实习等形式都属于灵活用工的范畴。工资结算方式可以是日结、月结，也可以是小时结。

“灵活用工”的现状及未来

在《2019年中国灵活用工白皮书》中显示，超过9成员工愿意尝试灵活用工，大家对于灵活用工的接受度很高。

其中以初进入职场的以“95后”为代表的“Z世代”的声音为主，“灵活用工”的核心就在于时间弹性，一个人能够去做多种自己喜欢的事并得到相应的报酬。其实有点类似于一个更常出现的概念——“自由职业者”。

“Z世代”们将兴趣凌驾于生存之上，喜欢大过将就，追求工作之外更多的生活可能性。就业观念的更迭才造成了他们平均7个月一次的跳槽频率。

“外包”型员工在互联网公司中十分常见，各岗位都有，但和一份正式工作基本无差别，是全日制，只是是与劳务派遣公司签订合同而非供职公司。

在传统企业中，选择“灵活用工”的岗位多是销售和客服岗，灵活用工的模式决定了该岗位的工作人员无法接触到公司的核心业务，并且一般不拥有在此职位上晋升的途径。

所以目前来看，“共享员工”和“灵活用工”还只是在特殊时期内解决特殊人群需求的一种模式，即在一个人无法进行原工作时被派遣到相同工作岗位上去。它现在所存在的弊端还不允许其被应用至更大的范围，但不代表未来不可以。

只是在那之前必须要解决一些问题：比如一周三四天或者一天工作满8小时的“弹性用工”何时能够实现？如何给人分配两个及以上的项目？员工的工资支付和人身安全如何保障？更重要的问题是，如何改变企业传统的用人观念？

前面几个问题是人力资源公司要考虑的，最后一个才是和餐饮老板息息相关的。

“人力成本高”是餐饮业急需解决的现实问题，而在新餐饮时代下，消费者对于服务的看重也决定了餐厅无法一味地削减人工数量。“灵活用工”就是这一困境的“破局之法”。

试想，多个餐饮企业的人才都在一个流量池里进行流动式服务，会出现什么样的局面？好的一面是，员工接收到多种多样的企业文化，并可通过彼此之间的交流增进品牌间的感情，也减少了他们跳槽的可能性。

比如说，一条美食街上，有做正餐的餐馆，有做小吃的餐馆，这两者的用餐高峰期基本是错开的，那么能否实现两两之间的互助？一批固定员工，一批流动员工，既减少了餐厅雇佣过多劳动力的溢出成本，也给了想多赚点钱的员工一个机会。

再将其范围扩大些，应用到行业与行业间。那么，餐饮老板就不必再为生意“淡季”时是否裁人而苦恼自责，“旺季”时多招“灵工”，淡季时少招，“灵工”流动到其他行业。

“灵活用工”的本质就是效率的最大化和成本的最低化。

但与之而来的问题也很多，首当其冲的就是人员培训的时间成本。所以更容易上手的岗位适合“流动”，而核心的岗位需要“固定”，并实现以“固定”带“流动”、以“老”带“新”的完善机制。

结语

疫情正在倒逼传统的餐饮行业变得越来越“不传统”，就像一个老爷爷重新穿上了花衣裳。

属于餐饮的低门槛时代已经过去了，在餐饮连锁化、零售化的趋势之下，人才是企业壮大的基础，而人才不等同于人工，如何留住核心人才，如何运用更灵活的方式去雇佣员工，也是值得餐饮老板思索的命题之一。

当然了，员工和企业是互相选择的，“灵活用工”的模式则给了两者一个互相了解、选择的机会。

尽管这种模式还并未被广泛应用，也存在相应的问题，但这或许是能够缓解餐饮业“三高一低”问题的最容易实现的方法了。

如果未来必定会被人改变，那这个人为什么不能是你？