对于企业高管及人力资源从业者而言，2020年“灵活用工”可谓是一个高频词汇，特别是随着疫情的爆发，“灵活用工”更是为大众所熟知。

其实，早在19年底，“灵活用工”就被正式写入了国务院及各省市的文件之中。

今年，3月17日召开的国务院常务会议中提出，要对“互联网+”、平台经济等加大支持力度，支持发展共享用工、就业保障平台，为灵活就业者提供就业和社保线上服务。

政策利好，“灵活用工”呈蓬勃发展之势。接下来，合薪宝就具体为大家讲讲，究竟何为“灵活用工”？在使用“灵活用工”时又该注意些什么？

合薪宝认为的“灵活用工”就是，在新业态经济下需要临时性、辅助性、替代性员工的企业可以采用灵活的用工方式，但要保证从业人员的权力与义务，比如说保证从业人员的休息权、健康权等以便为其提供社会保障。

像网红主播、滴滴司机、外卖小哥、快递员等个人的灵活就业是企业“灵活用工”的一种重要表现形式。尤其，疫情期间“盒马隔空喊话向西贝借人”这种“灵活用工”的模式大放异彩。不仅解决餐饮企业人员闲置问题，也缓解了因供应量大增而导致的盒马人员短缺的窘境。“灵活用工”越来越多的被应用到各行各业，成为企业管理者的左膀右臂。 

“灵活用工”虽好，但也存在一些风险，以下四大风险点，企业是必须要关注的：

1、按时申报纳税

缴纳税收是每个公民应尽的义务，所以对于增值税及其附加、企业所得税、个人所得税，均需要按照实际业务按时缴纳。

在雇佣用工中，企业有义务帮个人代扣代缴。

而在灵活用工中，企业与平台、平台与个人分别产生合作关系，发生的业务和税费，需要不同主体进行完税和缴纳。

2、业务的合规性 

无论是雇佣用工还是灵活用工，业务是否合规，还是衡量企业是否可以避免风险的关键要素。

凡是违法违规的资金、业务操作行为，在金税三上线后，总会暴露在大数据的结果之中，企业被稽查、被查、被罚，定然是跑不掉的。

所以只要企业常规经营，均需要保证业务的合规合法，才能持久发展。

3、验收考核方式的确定

传统企业雇佣制用工，会通过绩效考核、考勤考核、业绩考核等多种途径有效管理个人的工作成果。因此按照约定俗称的一些要求，上述的考核方式也便也意味着企业和个人是劳动关系。会按照劳动法判定处理相关纠纷。

所以在灵活用工中，如果企业要进行任务考核、验收，更多需要关注的是工作的结果、服务的质量，而非工作的过程，这样可以剥离事实性劳动关系。

在双方约定清楚的前提下，可以充分按照约定，降低企业和个人的风险。

4、用工关系的界定

传统企业雇佣制用工，是通过与个人签署劳动合同，建立劳动关系，约定工作内容，完成工作目标。劳动合同框架下的企业用工，一旦出现纠纷，适用劳动法，会给劳动者提供更多的权利保障，企业一般会是责任承担方。

而在灵活用工中，企业与“灵活用工”平台，签署任务分包合同，然后平台会与个人所代表的商事主体（现大多为个体工商户）在线签署任务承揽协议。通过平台做桥梁，可以转换企业的用工关系为与个人的合作关系。企业和个人属于独立的民事主体，双方若出现纠纷，按照民法约定，进行权利义务的划分。个人更多是自主经营、自负盈亏。

用工关系的界定，需要双方按照沟通达成的意愿，在合同中进行清晰的界定。

这样可以确保在不同的模式下均可以充分保障企业和个人的权利。

合薪宝平台以企业“灵活用工”需求为导向，以用工痛点为突破口，依托先进的技术，提供专业化的“灵活用工”服务，确保企业合规用工，降低用工成本。满足企业对劳动力的各类弹性需求，为企业劳动力管理模式提供新思路。